gtag('config', 'AW-660294625');

Năm Tính năng lớn của Văn hóa Doanh nghiệp

NĂM TÍNH NĂNG LỚN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

        1. Tính năng hướng dẫn, 2. Tính năng điều phối, 3. Tính năng gắn kết, 4. Tính năng khuyến khích, 5. Tính năng xạ trị

        Trước khi làm quen với Tính năng văn hóa tổ chức, phải biết trước Tính năng là gì? Tính năng là chỉ một loạt ảnh hưởng, sự thay đổi hệ thống của nó và sức đề kháng, chịu đựng ảnh hưởng và tác dụng của hệ thống đó, là một loạt các vật chất, năng lượng, thông tin đạt được từ môi trường xung quanh mà phát triển tính năng của bản thân. Thông qua định nghĩa của tính năng có thể biết, tính năng là chỉ một loại năng lực và công dụng, tính năng và công dụng cụ thể của văn hóa tổ chức có thể nhận biết từ hai phương diện: Thứ nhất, văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến các sự việc khác, đồng thời, có thể sản sinh phản ứng đối với sự ảnh hưởng của các sự việc khác; thứ 2, văn hóa tổ chức có thể nhận được các vật chất, năng lượng và thông tin từ trong môi trường, và đạt được sự tự thân phát triển trong quá trình này. Đây chỉ là sự nhận biết từ tổng thể, còn phải tìm hiểu sâu hơn, vậy thì văn hóa tổ chức có những tính năng đặc thù nào.

        Văn hóa tổ chức ngày càng nhận sự ủng hộ của giới Doanh nghiệp, nguyên nhân căn bản nhất cũng đang nằm ở việc nó có những tính năng vô cùng quan trọng. Nhằm cố gắng phát huy vai trò của văn hóa tổ chức, các học giả cũng lần lượt khảo sát văn hóa tổ chức có những Tính năng nào. Theo suy đoán tư duy chủ đạo trong nước, có thể quy nạp tính năng của văn hóa tổ chức thành 8 phương diện dưới đây: Tính năng hướng dẫn, tính năng điều phối, tính năng gắn kết, tính năng kích thích, tính năng ràng buộc, tính năng giác ngộ, Tính năng gia tăng danh tiếng và Tính năng xạ trị.

        1. Tính năng hướng dẫn

        Văn hóa tổ chức là một loại phương hướng giá trị, có thể hướng dẫn thái độ và hành vi của chủ thể Doanh nghiệp. Người lãnh đạo và nhân viên của Doanh nghiệp là chủ thể Doanh nghiệp, vì vậy, văn hóa tổ chức có vai trò hướng dẫn đối với lãnh đạo và nhân viên. Văn hóa tổ chức chủ yếu phát huy tính năng hướng dẫn từ 3 phương diện sau đây:

        Thứ 1, thông qua giá trị phát huy tính năng hướng dẫn. Cốt lõi của văn hóa tổ chức là giá trị, nhiệm vụ đầu tiên của văn hóa tổ chức tức là giá trị ảnh hưởng và hướng dẫn tất cả các nhân viên, làm cho thành viên của Doanh nghiệp tự giác tự nguyện duy trì thống nhất với Doanh nghiệp. Một văn hóa tổ chức thành công có thể chuyển định hướng giá trị của tổ chức thành định hướng giá trị của nhân viên, tinh tế thay đổi thái độ của nhân viên từ đó hướng dẫn hành vi của nhân viên.  

        Thứ 2, thông qua mục tiêu phát huy tính năng hướng dẫn. Trong văn hóa tổ chức nói riêng, sẽ hình thành nên mục tiêu nói riêng, những mục tiêu này đều nhằm đáp ứng nhu cầu môi trường bên ngoài, hơn thế nữa là nhằm đáp ứng nhu cầu bên trong của tổ chức. Một khi nhân viên đã công nhận văn hóa của tổ chức, thì cũng sẽ công nhận mục tiêu nhất quán với văn hóa. Khi mục tiêu văn hóa với mục tiêu của nhân viên nhất quán với nhau, cùng lúc nhân viên thực hiện mục tiêu của tổ chức, thì cũng thực hiện mục tiêu cá nhân, do đó có động cơ mạnh mẽ để nổ lực làm việc.    

        Thứ 3, thông qua quy tắc ứng xử để phát huy tính năng hướng dẫn. Nhằm thực hiện giá trị, thực hiện các mục tiêu, cần có quy tắc ứng xử cụ thể hơn. Quy tắc ứng xử là sự cấu thành quan trọng của văn hóa tổ chức, nó càng hướng dẫn cho nhân viên một cách chi tiết hơn phải ứng xử như thế nào, từ mức độ cụ thể, hoặc từ những chi tiết phản ánh văn hóa đặc thù của tổ chức. Quy tắc ứng xử có thể giúp cho nhân viên hiểu được văn hóa tổ chức, càng có thể làm cho nhân viên thực hiện văn hóa tổ chức từ hành động.

        Tính năng hướng dẫn văn hóa tổ chức có tính tự phát, cũng có tính cưỡng chế.

        Thứ 1, văn hóa tổ chức chắc chắn sẽ nhận được sự công nhận của đại đa số các thành viên, làm cho họ đạt được sự đồng thuận ở nhiều khía cạnh khác nhau. Do cách nhìn nhận về sự việc tương đối nhất quán, nên thái độ và hành vi của nhân viên sẽ đáp ứng nhu cầu của tổ chức một cách tự nhiên. Thừa nhận nội tâm, thúc đẩy con người sản sinh ra hành động kỳ vọng, đây là đặc điểm quan trọng khác biệt với các biện pháp quản lí khác của văn hóa tổ chức, từ đó nó có vai trò hướng dẫn càng mãnh liệt hơn. Công nhận nội tâm, sẽ đôn đốc con người sản sinh ra hành động như mong muốn, đây là những đặc tính quan trọng của văn hóa tổ chức khác biệt so với các biện pháp quản lí khác, vì vậy nó có vai trò hướng dẫn càng mạnh mẽ hơn.  

        Thứ 2, tính năng hướng dẫn của văn hóa tổ chức cũng có tính cưỡng chế, điều này thường bị bỏ qua bởi nhiều người. Văn hóa khác với mệnh lệnh quyền uy, không phải bắt buộc phải chấp hành, phải phục tùng, ngược lại, có tính đàn hồi nhiều hơn. Nhưng, một khi văn hóa tổ chức hình thành, thì sẽ xây dựng nên một hệ thống các giá trị và các chuẩn mực quy phạm, có thể hướng dẫn hành vi của nhân viên ở mức độ nào đó. Trường hợp khi thái độ và hành vi của các thành viên chống đối với văn hóa tổ chức, nhân viên phát hiện bản thân vô hình trung đối lập với các thành viên và tổ chức khác, không thể không chịu áp lực rất lớn về tâm lí, trong việc thúc đẩy áp lực này, nhân viên khppng thể không thay đổi hành vi. Lúc này, phát huy vai trò tính năng hướng dẫn cưỡng chế, nói cách khác, bất chấp nội tâm của nhân viên có công nhận văn hóa hay không, nhưng họ sẽ cố gắng hết sức để thể hiện hành vi đáp ứng nhu cầu văn hóa, để tránh việc rơi vào tình trạng cô lập.     

        2. Tính năng điều phối

        Trên thế giới đầy rẩy những mâu thuẫn, chỉ có tìm kiếm sự hài hòa trong mâu thuẫn mới có tìm kiếm sự hài hòa trong mâu thuẫn mới có thể sinh tồn. Văn hóa là chất bôi trơn, có thể giảm bớt các loại mẫu thuẫn trong xã hội loài người, có thể nhìn thấy, quần chúng nhân dân có văn hóa giống nhau luôn luôn có thể hòa hợp với nhau. Văn hóa tổ chức là công thức lành tính, không những có thể điều phối quan hệ nội bộ của tổ chức, mà còn có thể điều phối quan hệ của tổ chức với thế giới bên ngoài, từ đó tạo ra môi trường hài hòa cho sự phát triển của tổ chức.  

        Mục đích chính định hình văn hóa tổ chức là làm cho tất các thành viên hình thành giá trị chung, vì vậy những người làm việc trong cùng một tổ chức thường có rất nhiều ngôn ngữ chung. Cách nhìn đối với sự việc, thái độ đối xử đối với sự việc và cách xử lí sự việc đều có rất nhiều điểm chung, việc trao đổi giữa người với người càng dễ dàng hơn. Trao đổi là phương tiện trao đổi thông tin, cũng là cách để gia tăng tình cảm. Trao đổi thông suất, vui vẻ tự nhiên sẽ kéo gần khoảng cách con người lại với nhau, mọi người hiểu nhau, hỗ trợ lẫn nhau, thậm chí quan tâm lẫn nhau, bầu không khí hài hòa là rất có lợi cho việc điều phối quan hệ cá nhân, mối quan hệ hài hòa giữa các cá nhân là một tiền đế quan trọng để tổ chức vận hành trôi chảy.

        Xảy ra sự xung đột trong cùng một tổ chức, bộ phận, đây là một thực trạng phổ biến. Mâu thuẫn giữa các bộ phận thường do hai nguyên nhân,  thứ nhất là do lợi ích của các bộ phận khác nhau, thứ hai giữa các bộ phận không hiểu nhau. Trên thực tế, hai điểm này đều có thể thông qua văn hóa tổ chức để giải quyết. Trước hết, lợi ích khác nhau chỉ đơn thuần là lợi ích cục bộ khác nhau giữa các bộ phận, nhưng, lợi ích chung của mọi người như nhau, cũng chính là lợi ích chung của tổ chức. Chỉ có Doanh nghiệp lợi nhuận thì các phòng ban mới có thể lợi nhuận theo, tổ chức văn hóa mới có thể làm cho tất cả các phòng ban nhận ra được điều này một cách chính xác. Đó là, khi tất cả các phòng ban có các giá trị như nhau, từ mức độ cao hơn để hiểu Doanh nghiệp, mới có thể bỏ qua lợi ích nhỏ để giữ lợi ích lớn, bỏ lợi ích gần mưu cầu lợi ích xa, điều phối lẫn nhau, theo đuổi lợi ích tổng thể. Tiếp theo, do đảm nhận công việc cụ thể khác nhau, giữa các phòng ban thường không hiểu nhau, chỉ nghĩ đến việc đối phương không ủng hộ công việc của mình, mà không xem xét đến các khó khăn của các anh em phòng ban. Văn hóa tổ chức không những có thể làm cho mọi người gần gủi hơn về mặt tư tưởng, mà có thể nuôi dưỡng một bầu không khí hiểu biết lẫn nhau, làm giảm bớt sự cọ sát giữa các phòng ban.   

        Do Doanh nghiệp là tổ chức theo đuổi lợi nhuận, thường vì theo đuổi lợi ích mà làm suy yếu các mối quan hệ với thế giới bên ngoài. Thường ngày nhìn thấy các kiểu báo cáo, như giảm chi phí xử lí nước thải làm ô nhiễm môi trường, cạnh tranh thị trường độc hại, phỉ báng đối th cạnh tranh cùng nghành, làm giả hợp đồng lừa đảo vật tư của nhà cung cp, sản phẩm kém chất lượng gây thương tích cho khách hàng, trốn thuế, v.v những hành vi này đều là những hành vi thiếu đạo đức, nhưng nếu tránh xa tất cả để nói về Doanh nghiệp, bản chất nó chính là thể theo đuổi lợi ích, vì vậy những hành vi này lại đều có thể giải thích, nói cho cùng chính là vì lợi ích. Vì vậy, là Doanh nghiệp sản phẩm kinh tế càng cần văn hóa tổ chức cấp bách hơn, phát triễn khỏe mạnh, bền vững mới có thể làm cho Doanh nghiệp vừa quan tâm đến lợi ích, cũng vừa quan tâm đến xã hội. Chỉ có như vậy, mới có thể giảm bớt mâu thuẫn, điều phối mối quan hệ giữa tổ chức với thế giới bên ngoài, thực hiện sự phát triển bền vững.     

        3. Tính năng gắn kết

        Tổ chức là gắn kết công chúng lại với nhau theo một phương thức nào đó, do đó bản thân tổ chức có vai trò gắn kết. Nhưng đây là sự gắn kết bề mặt, con người vì lợi ích nào đó mà sẵn sàng gia nhập vào trong tổ chức, và không có nghĩa là con người từ trong tận đáy lòng xem tổ chức là sản phẩm của riêng mình. Tuy nhiên trên danh nghĩa thuộc về một tổ chức nào đó, trên hành động cũng là phục vụ cho tổ chức, tuy nhiên có phải toàn tâm, toàn ý hết lòng phục vụ hay không, sự khác biệt hiệu quả của nó là vô cùng to lớn. Văn hóa tổ chức có tính năng gắn kết, có thể sản sinh lực hướng tâm mạnh mẽ, làm cho các thành viên thực sự hòa nhập vào trong tổ chức.     

        Tại sao văn hóa tổ chức có vai trò gắn kết không thể so sánh với các công cụ quản lí khác? Thông qua phân tích cho thấy, văn hóa tổ chức có thể đáp ứng đầy đủ hai nhu cầu lớn trong lý thuyết cấp bậc mà Maslow (1943) cần, tức nhu cầu qua lại và nhu cầu tự thực hiện.       

        Trước hết, con người có nhu cầu qua lại, hy vọng đạt được tình anh em, hòa nhập vào một số tập thể nào đó. Ngoài gia đình ra, đơn vị công tác là tổ chức tham gia quan trọng nhất của con người, hằng ngày có một phần thi gian đáng kể làm việc tại đơn vị, giao tiếp với các đồng nghiệp xung quanh. Từ nhu cầu nội bộ mà nói, con người mong muốn trở thành một thành viên của tổ chức, nhận được sự thừa nhận của tổ chức, quan hệ vui vẻ với đồng nghiệp.  

        Tổ chức có mục tiêu rõ ràng, quá cứng nhắc, và văn hóa tổ chức chính xác có thể đáp ứng nhu cầu mà con người cần. Thông qua văn hóa tổ chức có thể củng cố ý thức thuộc về của con người, có thể dung hòa mối quan hệ.

        Tiếp theo, con người có nhu cầu theo đuổi việc tự thực hiện. Nhu cầu tự thực hiện là một loại nhu cầu làm cho mình trở thành người lý tưởng, hoàn thành công việc tương xứng với năng lực tối đa của mình, là sự theo đuổi cao nhất của con người. Công việc là con đường để thực hiện giá trị của mình, có thể phát huy khả năng tối đa trong công việc, có thể thông qua công việc để đạt được mục tiêu cá nhân. Đương nhiên, khi mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức không khớp nhau, thì sự phát triển của cá nhân sẽ bị hạn chế, cuối cùng phải tìm một công việc khác. Văn hóa tổ chức có vai trò đồng hóa, có thể cho phép con người thiết lập nên giá trị chung, mục tiêu chung, dưới sự gầy dựng lâu dài, thành viên sẽ đưa công việc thành sự nghiệp, xem tổ chức là nơi để thực hiện lý tưởng của mình. Một khi được xem là có thể đạt được việc tự thực hiện trong tổ chức, điều đó sẽ khuyến khích đúng tiềm năng lớn nhất của nhân viên.       

        Văn hóa tổ chức có vai trò đồng hóa, vai trò quy phạm và vai trò dung hòa, hiệu quả tổng hợp của 3 tác dụng này chính là sự gắn kết của văn hóa tổ chức. Phân tích 3 tác dụng này cho thấy, văn hóa tổ chức thực sự phát huy được tính năng gắn kết mà các phương pháp quản lí khác không thể thay thế.   

        4. Tính năng kích thích:

        Kích thích là chỉ quá trình tâm lí động cơ hành vi của người kích thích, thông qua sự kích thích của các loại yếu tố khách quan, khởi xướng và tăng cường động lực bên trong của hành vi con người, từ đó đưa sự kích thích bên ngoài nội hóa thành hành động tự giác của cá nhân. Dường như tất cả những gì trong sách đều tách riêng tính năng kích thích và tính năng ràng buộc ra để mô tả, trên thực tế, tính năng ràng buộc có thể xếp vào tính năng kích thích. Dựa theo lý thuyết cường hóa, hành vi của con người là kích thích các phản ứng thực hiện với môi trường bên ngoài, chỉ cần kiểm soát hậu quả của hành vi, thì có thể kiểm soát hành vi của con người. Có thể thông qua 3 loại phương tiện cường hóa để đạt được tác dụng kích thích, 3 loại phương tiện này là cường hóa dương, cường hóa âm và cường hóa giảm bớt. Cường hóa dương là khẳng định và tưởng thưởng để tăng cường hành vi, cường hóa âm là phủ định và trừng phạt để loại bỏ hành vi, cường hóa giảm bớt là phớt lờ đi để cho nó tự động chấm dứt hành vi. Do đó, kích thích không chỉ đề cập đến mặt tích cực, mà còn bao gồm cả mặt tiêu cực, tức không chỉ kích thích hành vi đúng đắn, mà còn hạn chế hành động sai trái. Vì vậy, tính năng ràng buộc là một phần của tính năng kích thích.   

        Văn hóa tổ chức có thể kích thích nhân viên từ chính diện. Cùng với sự sâu sắc của nghiên cứu quản lí, vai trò của con người ngày càng nhận được sự coi trọng. Văn hóa tổ chức tức là lấy con người làm trung tâm, quan tâm con người , tôn trọng con người, hiểu con người, coi trọng con người, do đó bản thân của văn hóa có vai trò kích thích. Đồng thời, rất nhiều biện pháp khuyến khích đều phải thông qua văn hóa tổ chức để thực hiện, ví dụ như khuyến khích uy tín, khuyến khích tình cảm, khuyến khích cảm xúc, khuyến khích mục tiêu, khuyến khích tham gia, khuyến khích tôn trọng, khuyến khích khoan dung, khuyến khích gương mẫu v.v, những phương pháp khuyến khích này phải thông qua văn hóa tổ chức mới có thể đạt được sự thực hiện đầy đủ. Đại đa số các phương pháp khuyến khích sau khi kết hợp với văn hóa tổ chức, có thể mở rộng đáng kể hiệu quả khuyến khích.   

        Văn hóa tổ chức có thể ràng buộc nhân viên từ mặt trái. Tính năng ràng buộc cũng được gọi là tính năng quy phạm, văn hóa tổ chức có thể thông qua ràng buộc cứng nhắc và ràng buộc linh hoạt để đạt được mục đích của hành vi con người. Trước hết, quy tắc điều lệ là sự thể hiện của văn hóa tổ chức, nó nói cho nhân viên hiểu rõ là nên làm gì, làm như thế nào, theo tiêu chuẩn gì v.v, có thể quy phạm hành vi của nhân viên một cách cụ thể. Quy tắc điều lệ có tính cưỡng chế, nếu vi phạm, sẽ nhận các hình phạt như phê bình, cảnh cáo, trừ lương, cách chức, sa thải v.v. Tiếp theo, quy phạm đạo đức là sự tái hiện của văn hóa tổ chức, nó thông qua việc ảnh hưởng tư tưởng của nhân viên để ràng buộc hành vi của nhân viên. Quy phạm đạo đức không có tính cưỡng chế, nhưng ngược lại càng ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi của nhân viên, vì nếu hành vi không được sự công nhận của tổ chức, một mặt là do sũy nghĩ với hành động khác nhau nên tự trách, mặt khác chịu áp lực của dư luận. Sự dày vò trong lòng còn hơn sự trừng phạt từ bên ngoài, vì vậy, văn hóa tổ chức có thể thông qua biện pháp hữu hình và vô hình để ràng buộc thành viên.   

        5. Tính năng xạ trị

        Văn hóa tổ chức là bộ phận cấu thành quan trọng của văn hóa xã hội, là văn hóa tiểu không thể thiếu. Văn hóa xã hội là một hệ thống lớn, ảnh trực tiếp và quyết định phương diện chính của văn hóa tổ chức; nhưng văn hóa tổ chức cũng có tác dụng ngược, cũng có thể ảnh hưởng văn hóa xã hội. Có người đùa, hút thuốc lá Marlboro, uống Coca cola thì chính là người Mỹ. Có thể thấy, lúc văn hóa tổ chức của một Công ty rất mạnh mẽ, mảy may không thể xem nhẹ sự ảnh hưởng của nó đến văn hóa xã hội.

        Văn hóa tổ chức không chỉ có thể ảnh hưởng đến nội bộ của tổ chức, mà còn có thể ảnh hưởng đến môi trường bên ngoài, khi phát huy vai trò của người thứ 2, thì được gọi là tính năng xạ trị của văn hóa tổ chức, tức thông qua sản phẩm, thông qua nhân viên, thông qua tuyên truyền.   

        Sản phẩm là để cung cấp cho thị trường, nhằm đáp ứng sự khát vọng và nhu cầu nào đó của con người, nó bao gồm các nội dung như vật chất, dịch vụ, địa điểm và khái niệm tổ chức v.v. Là vật thể, sản phẩm quan trọng liên hệ giữa tổ chức với xã hội đã gắn kết các loại quan niệm của tổ chức, như khái niệm sản xuất, khái niệm tài nguyên, khái niệm công nghệ, khái niệm thương hiệu, khái niệm chính sách, khái niệm dịch vụ, khái niệm thẩm mỹ, khái niệm tiếp thị v.v, dường như tất cả các khái niệm Doanh nghiệp cuối cùng đều thể hiện trên sản phẩm. Khi khách hàng tiếp xúc và sử dụng sản phẩm, họ có thể thông qua sản phẩm cảm nhận được văn hóa của Công ty, và nhiễm văn hóa này một cách tinh tế.  

        Nhân viên là thành viên của tổ chức, họ càng có thể hiểu và truyền đạt văn hóa tổ chức. Nhân viên là người sáng tạo ra văn hóa tổ chức, cũng là người thực hiện văn hóa tổ chức, là kết quả gầy dựng lâu dài, sẽ làm cho nhất cử nhất động của họ in dấu ấn lên nền văn hóa độc đáo. Hai người có cùng một bối cảnh, sau một thời gian họ không làm việc trong cùng một Công ty, có thể cảm nhận rõ rệt được sự khác biệt của họ. Việc đối nhân xử thế trong công việc, quan hệ qua lại với mọi người trong cuc sng, đều sẽ không mang lại loại hơi thở văn hóa này cho những ngươi xung quanh.    

        Công việc tuyên truyền là một công việc quan trọng của Doanh nghiệp, nó là phương tiện trao đổi giữa Doanh nghiệp và xã hội. Thông qua tuyên truyền Doanh nghiệp có thể xây dựng hình tượng, bành trướng ảnh hưởng. Tinh thần “yêu nước, kính trọng nghề nghiệp, chất lượng tốt, bá chủ” của tập đoàn ZhangYu, triết lý “đức, thành, tín”của Đồng Nhân Đường”, thuyết hình cầu dốc của Haier v.v. Những văn hóa tổ chức này thông qua các loại phương tiện truyền thông tuyên truyền ra bên ngoài, mục đích là để xã hội hiểu Doanh nghiệp, từ đó tiếp nhận sản phẩm hơn nữa. Tuy nhiên sự lan truyền của những văn hóa này không chỉ làm cho công chúng hiểu Doanh nghiệp, mà còn thâm nhập hơn nữa vào trong hệ thống văn hóa xã hội.